Evaluacion de competencias

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III Medición y evaluación de competencias, este módulo se caracteriza por la praxis, dado que es una propuesta que conduce al profesor a evaluar las competencias en el contexto de la nueva práctica docente. Cierra el ciclo que refuerza la formación de la competencia de la docencia centrada en el alumno, que es en sí el fin del Diplomado.
Los módulos son un sistema, que asume una táctica paralograr el buen éxito y dominar una competencia global tal como se puede apreciar en el siguiente diagrama:

MÓDULO III MEDICIÓN Y EVALUACIÓN
DE COMPETENCIAS………………………………………………..73
1. La medición de competencias [73]
2. las competencias en las distintas materias [87].
3. Portafolios: Una nueva propuesta para la evaluación [96].
4. Niveles de competencia curricular (ejemplos) [100].5. Matriz de Valoración [109].
6. Cómo se hace una matriz de valoración [113].
7. Evaluación por competencias [119]
MÓDULO III.
MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

1. LA MEDICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Dado que las Competencias se definen en el contexto laboral, su evaluación se realiza también con propósito laboral: planificación del adiestramiento, evaluación de potencial,selección o promoción de personal. En general, la evaluación en este contexto trata de determinar el grado de congruencia entre las exigencias de un trabajo y las características de una persona, para establecer su probabilidad de éxito en el mismo y decidir su contratación, su ascenso o recomendar un proceso de desarrollo.
Al realizar evaluaciones específicamente para la selección, es necesarioatender a cinco aspectos:
Variables de la evaluación en lo laboral
a. ¿Cuántas y cuáles son las Variables a incluir en la evaluación? De toda la constelación de variables existentes, de todos los rasgos de una persona, de todas las exigencias que hace un cargo a quien lo ocupa, ¿cuántas y cuáles deben ser incluidas en la evaluación? Por razones de economía, lo usual es escoger el mínimo devariables (la evaluación de cada variable tiene un costo) que permita predecir el máximo de la varianza del criterio (lo que se quiere predecir). Esto es lo que Mosteller y Tukey (1968) llaman "forma", es decir cuáles son las variables de evaluación; lo que contrasta con la "estructura", que es la ponderación que se le dará a cada una de esas variables escogidas.
b. ¿En qué consiste la Variable aevaluar y cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella?. Toda variable debe ser definida tanto conceptual, como operacionalmente, a fin de hacer explícitos sus contenidos y llegar a acuerdos sobre lo que estamos evaluando y sus manifestaciones observables. Si no contamos con definiciones operacionales, es prácticamente imposible observar la variable, puesto que la mayoría delas veces, estamos relacionándonos con "constructos", que adquieren contenido solamente mediante las manifestaciones de conducta.

c. ¿Cómo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la Variable?. Todos los instrumentos de observación (entrevistas, pruebas psicométricas, assessment centers, etc.) persiguen desencadenar conductas a fin de contar con evidenciaconcreta para fundamentar las decisiones. Las muestras de conducta tienen que estar lógicamente asociadas con la variable, más aún, tienen que estar inequívocamente relacionadas con la variable definida y tienen que obtenerse en forma objetiva.

d. ¿Cómo darle significado a las manifestaciones de conducta que observamos? Cuando observamos conductas, la siguiente pregunta es: ¿qué significala conducta que estamos observando? ¿Cómo relacionamos esto con las exigencias del cargo? Una de las maneras de hacerlo es mediante apreciaciones cualitativas, otra es asignando numerales a las manifestaciones de conducta (una medición), a fin de determinar la ubicación de la persona en el continuo subyacente que hemos asumido que existe. En todo caso, no todas las conductas tienen el mismo...
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