FLUJOGRAMA PROCESO DE SELECCION DETALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROCESO DE SELECCION DETALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS


FUENTES DE RECLUTAMIENTO 
un proceso de selección de talento humano debe seguir unos pasos lógicos y tener en cuenta varios aspectos que definirán el éxito o no del proceso










































INICIO DEL PROCESO

Si el cargo fuera nuevo y debiese crear el perfil del cargo, la secuencia sería la siguiente:

elobjetivo del proceso de preselección no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas o posteriores.
La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de los candidatos, (Hojas de Vida). En el primer filtro deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para elpuesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente.

La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo. Ya Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA – DESPIDO – JUBILACIÓN – TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto.

MOTIVO DE LA VACANTE: 
Como en M y T no existíaMFPC, es aplicar los métodos para verificar y consolidar la organización administrativa, en este caso no hay renuncia, ni cargo nuevo es medir si las personas que están al frente de los cargos establecidos, sí cumplen con el perfil exigido. Para aplicar el ejercicio se hará desde la perspectiva de un cargo Nuevo, basándonos en el perfil elaborado en la tarea anterior.

Los pasos a seguir será laaplicación de pruebas para evaluar la idoneidad, según la revisión del MFPC, porque el cargo está contenido en el Manual.
POLÍTICAS DE PRESELECCIÓN
• Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución educativa, durante el proceso de reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del personal.
•Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que serán la base para la evaluación de los candidatos, y para la evaluación del desempeño de cada colaborador.
• Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa, para cubrir vacantes de puestos de mando medio y alto, siempre que se cumplacon los conocimientos necesarios.
• Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: carteles, volantes, internet, periódicos y bolsas de trabajo etc.
• Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o permanente, evitando la subcontratación en todos los puestos y niveles de la empresa.
• Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, comenzando con sueldos y prestacionesque van más allá de lo estipulado por la ley.
• Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la empresa, sus políticas y responsabilidades, como en lo que respecta a las actividades a desarrollar y los documentos de gestión que apliquen a su puesto.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO
Se trata de un proceso por elcual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

El mecanismo de reclutamiento interno localiza a los empleados dentro de la misma organización, así:
• Mediante el inventario delos recursos humanos
• Por medio de un sistema de registro
• Por medio de la cartelera interna
• La publicación interna
• La propuesta directa al personal
• Mediante la reincorporación de despedidos
También se pueden cubrir puestos mediante:

PROMOCIONES Y ASCENSOS
Se produce con el mismo personal de la organización resultando ser una estrategia acertada, se trata de un premio para los...