Gestión del talento humano

CALIDAD DE VIDA LABORAL

INTERPRETACION Y OPINION PERSONAL

ANTECEDENTES

Nuestras fuentes de consulta hacen referencia a la calidad total, indicando que ésta se inicia en los individuos e incluye la familia, el grupo de trabajo, la empresa y la sociedad, la idea de calidad total ha ido evolucionando desde la “calidad del producto” y en forma ascendente hasta “calidad total” y“aseguramiento de la calidad”.
Ante este panorama, las organizaciones han adoptado a la Calidad como una respuesta al entorno en el que se encuentran inmersas, como una forma de mantener la competitividad y elevar la productividad, maximizando su rentabilidad.

Si se quiere darle una referencia histórica a la calidad de vida laboral, podemos decir que tuvo sus orígenes en una serie de conferenciaspatrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD.
DEFINICIÓN
La calidad de vida laboral se refiere a las políticas que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad laboral,cuidado a sus dependientes y beneficios domésticos.
Como podemos notar, la calidad de vida laboral está orientada al bienestar general del trabajador.
CARACTERÍSTICAS
Entre las características encontramos tres modelos, entre los más importantes:
* MODELO DE NADLER Y LAWLER que se fundamenta en cuatro aspectos:
•Participación de los empleados en las decisiones
• Reestructuración del trabajoa través del enriquecimiento de tareas y de grupos autónomos de trabajo
• Innovación en el sistema de recompensas, para influir en el clima organizacional
• Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones físicas y psicológicas, honorarios de trabajo.

* MODELO DE HACKMAN Y OLDHAN que está dedicado al diseño de cargos y toma en cuenta estos aspectos:
• Variedad dehabilidades: el cargo requiere diversas habilidades, conocimientos y competencias de la persona
• Identidad de la tarea: el trabajo se debe realizar desde el inicio hasta el fin, para que la persona pueda percibir un resultado palpable
• Significado de la tarea: la persona debe percibir con claridad que su trabajo produce consecuencias y efectos en el de las demás
• Autonomía: la persona debe tenerresponsabilidad personal para planear y ejecutar las tareas, y autonomía e independencia para desempeñarlas
• Retroalimentación del trabajo propio: la tarea debe proporcionar información de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el desempeño
• Retroalimentación extrínseca: debe existir retorno proporcionado por los superiores jerárquicos o clientes respecto del desempeño de la tarea
•Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupante con otras personas o con clientes internos y externos.

* MODELO DE WALTON, para Walton, existen ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:
• Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo quela persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa
• Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona
• Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar suautonomía, autocontrol y obtener información
• Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo
• Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas
• Reglamentación: se...