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Mi empresa está en venta: cómo enfrentar el cambio

Las operaciones de compra y venta de una empresa suelen beneficiar a sus dueños, sin embargo, también pueden alterar los recursos humanos hasta el punto de lesionar su competitividad.
Autor: Daniela Arce
30/09/2010

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Muy MaloMaloRegularBuenoMuy Bueno.
Sinvotos aún .ComentarImprimirEnviarSi bien las empresas son compuestas por individuos, al momento de una adquisición o fusión, las personas suelen quedar o sentirse en situación vulnerable. El factor humano, concuerdan los expertos en el tema, es lo más importante, y lo último que a veces se toma en cuenta.

“El error más común ha sido enfrentarse al cambio considerando únicamente criterioseconómicos e ignorando el factor humano. Actualmente, ante las cifras de fracaso de las fusiones (más del 60%), finalmente las compañías se van dando cuenta que tienen que prever programas de apoyo a la transición, porque pueden ver mermada una importante ventaja competitiva: el recurso humano”, explica Marion Schulmeyer, jefa de la carrera de psicología en laUniversidad Privada de Santa Cruz de la Sierra(UPSA), en Bolivia.

Algunas compañías comprenden la relevancia de apoyar a los empleados en las transiciones y algo hacen.

Por ejemplo, el Grupo Gloria, en Perú, adquirió este año la industria láctea argentina Corlasa -con alrededor de 100 trabajadores- del cual ya poseía el 50% de las acciones. “Se hizo una reunión con los gerentes y éstos le comentaron la decisión a sus trabajadores.Cuando formamos la trasferencia tuvimos una reunión abierta con ellos, viajamos para allá. Dejamos un gerente allá que está yendo y viniendo. Si existe alguna duda que él no pudiera atender, nosotros lo resolvemos”, explica Fernando Devoto, asesor legal corporativo del Grupo Gloria en Perú.

Sin embargo, no siempre el dar a conocer la noticia a los trabajadores mitiga totalmente su ansiedad.Schulmeyer explica que la administración que se va, comete al menos dos clásicos errores: comunica la nueva situación, pero no explica cómo les va a afectar y no prevé programas de apoyo a todo el personal que será desvinculado.

Es justamente el tema de los despidos el que más atemoriza a los ejecutivos y trabajadores de las empresas que cambian de dueño. Y ciertamente, éstos pueden perturbar sunormal funcionamiento.

Por eso es que en cualquier proceso de fusiones o adquisiciones, hay que ser muy cuidadoso en el diagnóstico en relación a los recursos humanos, buscando minimizar las "bajas".

Es el caso del Grupo Aval de Colombia, que cuando compró la financiera BAC-Credomatic, presente en varios países de Centroamérica, los ejecutivos colombianos se reunieron varias veces con losdirectivos de la empresa adquirida y visitaron sus dependencias para conocer el nivel de cambios que convenía implementar.

Según Ernesto Castegnaro, CEO de la red financiera BAC-Credomatic, no se despidió gente porque no fue necesario. "Aval no tenía presencia en Centroamérica y encontramos en BAC una excelente organización, de muy alta rentabilidad".

Una suerte.

¿Cómo se vive el proceso?Compartir
Sin embargo, estos happy end no son los más habituales, y aunque no se produzcan despidos masivos, es natural que los nuevos líderes lleguen con sus equipos y reemplacen a los antiguos.

Ante esto, según Rodolfo Sommer, sicólogo y gerente general de la consultora de headhunting SommerGroup, lo peor es el silencio o derechamente el engaño, pues la intranquilidad hace que las personasbusquen mayor información y si no la obtienen, "comienza el imperio del rumor".

Pero no es lo único. Una vez que los despidos se producen, las personas, por mucho que comprendan que su caída fue por un cambio en el tablero de ajedrez, y no por incompetencia, pasan por etapas de negación, desconcierto e incredulidad; luego se transita por una etapa de tristeza profunda, desesperación y o...
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