Recursos humanos

Las prácticas latinoamericanas de recursos humanos se desarrollaron a la par que el proceso de industrialización de la región, siendo profundamente afectadas por las teorías universales dominantes importadas a traces de las practicas de las multinacionales extranjeras, lo que ilustra el sistema hibrido de administración. Con frecuencia, al implantar tales practicas en su diseño original, fallan.La teoría de relaciones humanas desarrolladas en países industrializados asume un trabajador culturalmente maduro, encaja logros individuales en el lugar de trabajo. Esta descripción no encaja con el trabajador medio latinoamericano. No se necesitan teorías complejas para controlar a los trabajadores latinoamericanos. Enseguida, revisamos las prácticas de recursos humanos a través de los valoresde trabajo latinoamericanos Para entender este desarrollo de la administración de recursos humanos dentro del marco cultural descrito antes, nos enfocaremos en las prácticas de reclutamiento, selección y promoción, entrenamiento y desarrollo, recompensas y reconocimientos, sistemas de trabajo, comunicación y relaciones laborales.
Sistemas de Reclutamiento, Selección y Promoción
Las prácticas dereclutamiento y selección de personal en América Latina han sido estudiadas ampliamente, y son, quizás, las que están más culturalmente determinadas. El reclutamiento y selección de personal se basa generalmente en rasgos de la personalidad y características físicas de la persona. Algunas plantas de manufactura mexicanas, por ejemplo, buscan candidatos que estén dispuestos a cooperar con laautoridad con el propósito de mantener un clima laboral pacífico y estable (De Forest, 1994).
Las características físicas tales como apariencia, edad y sexo son importantes para la selección de ejecutivos en empresas México, aunque no lo son tanto a nivel de los trabajadores. Además, en México es importante para ejecutivos tener conexiones personales con grupos sociales primarios relacionesfamiliares, colegas universitarios, clubes sociales o lugar de nacimiento-para su ascenso dentro de las organizaciones (Abarca, et al., 1998). Por lo tanto, la principal fuente de reclutamiento en muchas compañías latinoamericanas se encuentra en los mismos empleados (Flynn, 1994).
Las relaciones sociales y la apariencia personal pueden explicar el contenido cultural del 'techo de cristal' en las empresaslatinoamericanas: las promociones y los traslados dependen de dichas características. Mientras que los "techos de cristal" para mujeres o inmigrantes se deben a la discriminación en países desarrollados, en América Latina pueden deberse a los rasgos físicos y niveles sociales.
La tradición familiar es tan fuerte en el lugar de trabajo que muchas organizaciones mantienen la política de contratarmiembros de la familia o parientes cercanos. Esta política asume que la confianza, lealtad y responsabilidad estarán garantizadas al trabajar con miembros de la familia. En términos de ascenso, la familia es igualmente importante en decisiones de empleo al anteponer el bienestar de la familia del empleado al desarrollo de su carrera. El ejemplo María de Lourdes Dieck ilustra este hecho. Nombradarecientemente Embajadora de México ante la Unión Europea y anterior Subsecretaria de Relaciones Económicas y Cooperación Internacional del Ministerio de Relaciones Exteriores de México, Dieck describió en una entrevista su primera reacción cuando le ofrecieron esta nueva responsabilidad: "Yo estaba muy metida con lo de la Cumbre4 al terminar el Canciller me preguntó e inicialmente le dije 'ay, nocreo, está muy complicado por mi familia', porque una cosa es ir a mi casa todos los fines de semana pero irse allá, tendríamos que movernos todos porque yo a mi familia no la voy a dejar."
Afortunadamente, la nueva embajadora encontró la manara de continuar con su familia unida en Europa y aceptó el cargo (Cantú, 2004). La falta de investigación empírica en reclutamiento, selección y promoción...