Recursos humanos

Modelo de Gestión por Competencias

D

efinición

C

ompetencias

Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de una función laboral

I

ndividuo Calificado Saber Saber Hacer

Individuo Competente

Saber Ser

I

ntroducción

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

El tipo o nivelde una competencia trae implicaciones prácticas en la planeación de recursos humanos. El modelo del iceberg ilustra que el conocimiento y la habilidad tienden a ser visibles. Las competencias de auto-concepto, rasgos y motivación son más ocultas, profundas y centrales en la personalidad.

M

odelo

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

El Mode lo Iceberg
HabilidadConocimiento

Habilidad Auto-concepto Rasgos Motivos

Visible

Oculto

Auto-concepto Rasgos Motivos Actitudes Valores Conocimiento

Investigaciones

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

Las competencias siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que causa la acción hacia un resultado. Una característica no es una competencia a menosque prediga algo significativo en el mundo real.
McBer y Boyatzis.- Competence at work (1993)

Integración
COMPETENCIAS
TÉCNICAS

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
AREAS DE DESARROLLO

HABILIDADES CONOCIMIENTOS
ACTITUDES

ORGANIZACIONALES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

INSTITUCIONALES

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

Alcances Competencias
Importancia

EFICIENTAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PERSONAL SUSCEPTIBLE DE SER PROMOVIDO

ESTABLECER INDICADORES DE DESEMPEÑO

REDUCCIÓN DE COSTOS DE CAPACITACIÓN

IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

GESTION POR COMPETENCIAS

B

eneficios
ORGANIZACIÓN TRABAJADORES

Adquirir y aplicar Habilidades y Conocimientos

Contar con información confiable sobre elnivel de competencia de sus trabajadores Orientar sus procesos de capacitación y desarrollo personal en convergencia con las Competencias Elevar la productividad y calidad, es decir, ser mas competitiva Mejorar el aprovechamiento de sus recursos Promover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personal

Obtener un Certificado oficial avalado por las altas autoridadesde la SHCP, que reconozca sus Competencias

Posibilidad para transferir su competencia hacia otras áreas de la SHCP

Sistema de Competencias
TECNICAS

El Modelo de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos tiene como eje las competencias entendiéndose estas como: el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad lasfunciones productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categorías

Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a las diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”

ORGANIZACIONALES
Se aplican a los procesos sociales de carácter general como son: el trabajo en equipo, la comunicación, el servicio alcliente, el “SABER” Y “SABER HACER”

INSTITUCIONALES
Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía del Servicio de Administración Tributaria, el “SABER SER” entendido como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del personal.

I dentificación de
Competencias
Función Principal

Análisis Organizacional Planeación Estratégica

Proceso PrincipalAnálisis Funcional Acción Objeto Condición

Macroprocesos Procesos Puestos Entrada Transformación Salida

Funciones Competencias Catálogo de Puestos con base en Competencias

Desempeño Laboral Efectivo

D

esarrollo de Competencias Técnicas
Ev id en a c de c ia ti t ud es

El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones realizables por una persona y...