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GESTIÓN DE RR.HH.

Un regreso

a la persona en la Gestión de RR.HH.

Muchas son las veces en mi experiencia como consultora que escucho hablar de la falta de profesionales cualificados, maduros, responsables, comprometidos y proactivos. Profesionales que aporten el cien por cien de su potencial, que se sientan parte de un proyecto. Esta es la queja que aparece una y otra vez, y que a día dehoy, debido a la crisis económica que atravesamos a nivel mundial, adquiere mayor peso para algunos, por el recorte de presupuestos que conlleva y la forma en que repercute en las arcas de RR.HH: recortes de plantilla, menos inversión en formación, contratación “0”, etc.

ALEJANDRA GONZÁLEZ MUNIZ, socia fundadora humanvision

a crisis trae consigo el fortalecimiento del objetivo que desde lasorganizaciones habitualmente se busca con respecto a las personas, la rentabilización de los RR.HH: “Queremos a los mejores, aportando todo el potencial que tengan, comprometidos y satisfechos”.

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La crisis económica se presenta como un escenario en el que muchas organizaciones

F ICHA
Autor: Título: Fuente: GONZÁLEZ MUNIZ, Alejandra. Un regreso a la persona en la Gestión de RR.HH.Capital Humano, nº 242, pág. 86, Abril, 2010.

TÉCNICA

deciden recortar personal dejando dentro a los que más aportan en momentos de bonanza, a quienes más activos se muestran, a quienes más producen, a quienes más comprometidos ven. La crisis hace que dejemos de invertir en prácticas que se alejan en apariencia de los objetivos de negocio y que en la gran mayoría de los casos están relacionadascon intervenciones en nuestra cultura, clima laboral, personas, mejora de equipos etc. Lo denominado en muchas organizaciones como lo soft –lo que no responde a lo que la organización en cuestión considera como estratégico– y que en su gran mayoría se refiere a prácticas de RR.HH. para y por el empleado, pasa a ser visto como un coste a recortar en cuanto los números aprietan y los beneficios sonmenores. Durante épocas de estabilidad económica el departamento de RR.HH. aparece como lo que “debe ser y ofrecer” pero en momentos de crisis comenzamos a ser lo que “somos” en realidad para muchas organizaciones, un área de coste, un área de adornos, un área que debe existir pero aún no termina de tener un discurso legítimo, un área que puede prescindir de servicios que en otros momentos sonvendidos como “imprescindibles” de cara al empleado. Y nuestras

Resumen: El artículo trata sobre la necesidad de un cambio de paradigma en la función de RR.HH, se realiza una revisión y reflexión autocrítica de nuestro hacer profesional como área estableciendo las razones que argumentan la necesidad de crear nuevos discursos y prácticas que respondan a la realidad particular de la organización y delas personas que la componen. Es una invitación a considerar a la persona y lo que cada uno puede aportar como motor de cambio y de realidades empresariales únicas más allá de las modas, tendencias e imagen. El presente texto es una invitación a convertirnos en un área que genere un valor real y que por lo mismo adquiera una identidad consolidada que transforme la palabra coste en beneficio através y con las personas. Descriptores: Gestión de RR.HH. / Crisis.

Capital Humano

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Nº 242 • Abril • 2010

áreas confirman ese lugar al eliminar un 30 por ciento o 50 por ciento de sus servicios cuando el cinturón aprieta. Y llega la hora de preguntarse por qué nos significan como un área de costes, por qué nuestro trabajo es prescindible. ¿Realmente todas las políticas o prácticas queimplantamos responden a la estrategia de la compañía y nacen desde las necesidades detectadas en nuestras plantillas?,¿Realmente conocemos las necesidades de los diferentes colectivos presentes en nuestras plantillas? ¿Realmente la inversión que hacemos en servicios de RR.HH. tiene un retorno medible de cara a nuestros empleados y comité de dirección? ¿Tenemos en RR.HH. una visión estratégica...
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