Sistema de Evaluación del Desempeño para el Subsistema de Recursos Humanos

ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN

2. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3. SURGIMIENTO Y CONCEPTUALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

4. GENERALIDADES Y ESPECIFICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5. RESPONSABILIDAD Y ALGUNOS MÉTODOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
6.
7. SIGNIFICACIÓN Y APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARALOS AGENTES IMPLICADOS
Gestão de RRHH

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1.INTRODUCCIÓN
La situación actual y los cambios económicos a los que nos enfrentamos en la actualidad hacen que las empresas se mueven en un entorno cambiante y turbulento, lo que ha traído como consecuencia, cambios en el campo de la Gestión de los Recursos Humanos (GRH). La modificación de las exigencias administrativas y legales, el fenómenocreciente de la reducción de plantillas, el aumento de mano de obra más calificada y motivada, y la intensificación de la competencia global, constituyen algunos de los factores que han contribuido a que la Gestión de Recursos Humanos de las empresas, sea más compleja e importante para las mismas.
Puesto que el capital humano se convierten en este siglo en una fuente de ventaja competitiva,nuestras empresas necesitan transformar la Gestión de Recursos Humanos, adaptándola como factor clave del éxito que permita abordar el correspondiente cambio corporativo, dado que ello juega un papel vital en la conducción estratégica de las organizaciones. Será necesario por tanto, identificar y desarrollar el papel de los RRHH, responsabilidades y competencias para adaptar la cultura y estructura dela entidad.
2. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
- Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos .
Desde la formación de pequeñas industrias y hasta la creación de grandes complejos fabriles, el concepto de Recursos Humanos ha evolucionado, a partir de importantes procesos de interrelación que datan desde inicios de la Revolución Industrial. En este periodo, lascomputadoras comenzaron a ejercer gran influencia, ya que las mismas permiten que los administradores obtengan e incorporen gran cantidad de información para la toma de decisiones a una velocidad jamás vista hasta entonces. Posteriormente se crearon sistemas, que permitieron alcanzar el mayor rendimiento posible de los trabajadores en sus puestos de trabajo, mediante la preparación de estos para eldesempeño eficiente de sus funciones, tomando como base: sus necesidades de desarrollo y superación.
El empleo de gran cantidad de obreros asalariados trajo consigo la necesidad de la creación de un sistema que permitiera un mayor rendimiento de estos en la realización de sus funciones, mediante la preparación de los mismos para el desempeño eficiente de sus tareas. Como consecuencia de laevolución de la teoría de la GRH surgieron diferente enfoques, tales como: Gestão de RRHH

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- Surgimiento de las Negociaciones Libres.
La Revolución Industrial provoca la explotación de la fuerza de trabajo. Producto de esto surgen los sindicatos, los cuales se expanden por todas las fábricas, con el objetivo de defender los intereses de los empleados ante el despotismo de los empresarios. Losmedios para lograr que se respetaran los intereses de los empleados varían a través de la historia. Una de las formas de manifestaciones que continúan incluso, hoy en día la constituyen las huelgas como forma para exigir mejores condiciones de trabajo y empleo.
- El enfoque decisional:
Este proceso se concentra en el proceso de toma de decisión de la persona ó de las personas. De formageneral, trata el estudio de una de las funciones más importantes y básica de los directivos: La toma de decisiones como eje principal de la dirección, el resto del pensamiento administrativo puede girar en torno a la teoría central de la dirección.
- Enfoque de sistemas:
Existe una diferencia entre el enfoque de la empresa como organización y el enfoque de estrategia empresarial ya que:
Enfoque...